Профессиональные термины агентств по подбору персонала, описывающие подбор сотрудников

к списку инсайтов

14.07.2021

• #Управление персоналом
• #Подбор персонала

Все словари утверждают: слова «найм» в русском языке не существует. По действующим нормам правильным считается говорить и писать в именительном падеже «наём». Лишь при склонении «ё» превращается в «й»: «найма», «наймом». 

Однако в профессиональной среде термин «наём» используется крайне редко, разве что в инструкциях по кадровому делопроизводству. Почему? Любой язык — не догма, а постоянно эволюционирующий организм. Слова появляются, исчезают, меняются. За тридцать лет развития HR-индустрии на постсоветском пространстве в деловом обороте прижился более благозвучный вариант «найм», когда-то считавшийся просторечием.

Современный рекрутер никогда не скажет о своей работе: «наём персонала». 

Кстати, найм и рекрутмент – не тождественные понятия. «Найм» — оформление на работу найденного сотрудника, прошедшего все этапы отбора и оценки, то есть один из результатов подбора персонала.

Еще одна причина популярности слова «найм» — простота применения: говорим и пишем во всех падежах «й». Интересно, что у слова «найм» есть «родственник» со схожей судьбой – слово «займ» (правильно в именительном падеже – «заём»).

Однако корректоры издательств и новостных СМИ по-прежнему исправляют в материалах по HR-тематике термин «найм» на «наём» — ведь они обязаны следовать действующим правилам. Профессионалы отрасли надеются, что в обозримом будущем эволюция восторжествует над формальностями и «найм» будет узаконен. 

Итак:
В профессиональной среде допустимо говорить и писать в именительном падеже не «наём», а «найм». Например: «среди его обязанностей – найм персонала»; «найм персонала – не такой простой процесс, как может показаться со стороны».

Но если при публикации материала СМИ настаивают на исправлении, остается либо согласиться на «наём», либо предложить сделать сноску: «В профессиональной среде используется формулировка «найм».

— Татьяна Баскина, Заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом, ANCOR. 

Подробнее про рекрутмент

#Рынок труда

Компания ОТИС решает проблему кадрового дефицита в лифтовой отрасли

20.10.2022

#Трудовое право

Возвращение мобилизованных на работу

04.10.2022

#Управление персоналом

Трудовое право на стыке с мобилизацией

30.09.2022

#Трудовое право

Персональные данные: как работодателю соблюсти все требования

30. 09.2022

Менеджмент в IT: вызовы, с которыми столкнулись руководители в 2022

30.09.2022

#Подбор персонала

Методология расчета стоимости найма одного сотрудника

28.09.2022

#Оценка персонала

Тесты и опросники для персонала. PLANKA

27.09.2022

#Рынок труда

Рынок труда в ЛПК

22.09.2022

#Подбор персонала

Оценка стоимости подбора как основной инструмент оценки эффективности рекрутмента

22. 09.2022

#Рынок труда

Рынок труда в России: к чему готовиться HR?

21.09.2022

#Рынок труда

Бренд работодателя в 2022 году

20.09.2022

#Управление персоналом

Внедрение изменений в период неопределенности

13.09.2022

Подписаться на рассылку

Хотите быть в курсе всех последних новостей и исследований?

Ваше имя

Ваш e-mail

Я даю согласие на обработку персональных данных

Чтобы отказаться от подписки, отправьте запрос на электронную почту privacy@ancor. ru

Найм персонала: как нанимать эффективных сотрудников

Скорость развития бизнеса зависит от результатов работы каждого сотрудника. Поэтому любой развивающейся компании нужна команда продуктивных работников, способных производить необходимый результат и двигать бизнес к поставленным целям. В этой статье вы узнаете как устроена эффективная система отбора персонала при найме.

6 шагов успешного найма персонала

Продуктивная команда необходима для развития любого бизнеса. Как нанимать сотрудников, которые приведут компанию к успеху? Как привлечь нужных людей?

1 — Определить, какие сотрудники нужны

Подбор и найм персонала иногда сравнивают с рыбалкой. Опытные рыбаки знают, какую рыбу они хотят поймать, где она водится и на какую наживку клюнет. Аналогично и с наймом — от того, каких специалистов вы хотите привлечь, зависят инструменты и каналы привлечения.

Первым делом нужно определить, кто вам нужен. Проработайте детальный портрет целевого кандидата — какой работник подойдет на вакантную должность:

• Какую проблему бизнеса решит найм этого человека на должность?
• Какой результат он принесет компании?
• Каким требованиям должен соответствовать человек, чтобы выполнять работу?
• Какими личностными качествами он должен обладать?
• Какая мотивация должна им двигать?

Определив, какой работник вам нужен, вы можете составить объявление-приманку, которое привлечет его внимание.

2 — Составить объявление о вакансии

Объявление о вакансии — это возможность заинтересовать кандидата и продать ему идею работать в компании.

В интернете много шаблонных объявлений, которые обещают хорошие зарплаты, бонусы и быстрый карьерный рост. В них делается акцент на вознаграждении. Однако, если вы хотите найти эффективных сотрудников, нужно сменить акцент.

Продуктивных сотрудников в первую очередь интересует, чем им предстоит заниматься и как им преуспеть на своей должности. Чтобы привлечь таких специалистов, расскажите в объявлении что нужно будет делать работнику, какой результат производить, какие вызовы и сложности ждут его на рабочем месте. Подробное описание рабочих задач заинтересует сотрудников, которые хотят и умеют производить результат, и оттолкнет тех, кто хочет получать зарплату просто за факт присутствия на рабочем месте.

Например, для вакансии помощника руководителя, можно написать: «Если вы можете одновременно готовить документацию, отвечать на письма, принимать входящие звонки и делать это все с улыбкой на лице, пришлите список своих достижений на почту …».

Как написать продающее описание вакансии →

3 — Выбрать каналы привлечения кандидатов

Крупная рыба водится в океане, а не в озере. Аналогично, если вы ищете продуктивных сотрудников, нужно знать, где они обитают и именно там размещать объявления. Каналы по поиску сотрудников не ограничиваются одним HeadHunter-ом. В последнее время популярны тематические группы в соцсетях и каналы в Телеграмме. Также, можно запустить таргетированную рекламу на необходимых специалистов.

Если ваша компания ведет соцсети, можно разместить объявление в аккаунте. Среди ваших подписчиков могут быть не только клиенты, но и потенциальные сотрудники, которые давно следят за вами и ждут подходящей возможности устроиться в компанию.

Отличным каналом для поиска сотрудников могут быть ваши действующие работники, партнеры и клиенты. У каждого есть знакомые, среди которых могут быть специалисты с подходящими компетенциями. Если кандидаты придут к вам по рекомендации, вероятнее всего у них будет выше заинтересованность работать в вашей компании.

4 — Быстро обработать большой поток соискателей

После того как вы разместили объявление и получили первые отклики, важно оперативно их обработать. Ваша задача — среди всех кандидатов быстро определить продуктивных сотрудников и связаться с ними. Скорость играет важную роль в найме, поскольку востребованные специалисты, как правило, не остаются надолго без работы.

Традиционный отбор персонала в компанию обычно занимает много времени — HR-менеджеры или руководители изучают сотни резюме, проводят собеседования и забывают о кандидате на одну-две недели, пока принимают окончательное решение. И когда они перезванивают соискателю, зачастую оказывается, что он уже нашел другую работу. Если промедлить на этом этапе, вам достанутся только те, кого никуда не берут.

Чтобы за короткий срок обработать большой поток кандидатов, воспользуйтесь платформой Unicraft. Она позволяет создать автоматизированную систему отбора кандидатов:

• Сразу с объявления о вакансии отправляйте всех кандидатов на вводный курс, не просматривая их резюме. В этом мини-курсе введите человека в должность — расскажите, в какой сфере работает организация, в чем была идея ее создания, в каком направлении развивается компания и какие у нее стоят цели, какими ценностями важно руководствоваться в работе, за какие задачи отвечает сотрудник на выбранной должности, какую зарплату и возможности карьерного роста вы предлагаете.
• В конце вводного курса сделайте проверку профессиональных навыков, например, разместите опрос, автоматический тест или задание. К примеру, если вы ищете программиста, попросите написать короткий алгоритм.
• Если кандидат успешно выполнил все задания, можно пригласить его на собеседование.

Не все кандидаты, которые отправляют резюме, готовы прикладывать дополнительные усилия, чтобы получить работу. Вводный курс и тестирование помогут найти самых заинтересованных кандидатов, а также получить представление об их личных и профессиональных качествах, а не только резюме.

5 — Провести собеседования с лучшими кандидатами

Каждый кандидат пытается показать себя в выгодном ключе. Работодателю не всегда бывает понятно, как выбрать лучшего и принесет ли этот человек пользу компании. Мы выделили три ключевых фактора найма:

Продуктивность

Продуктивность — это важный фактор, который показывает, какой результат будет производить сотрудник на рабочем месте. Чтобы узнать его продуктивность, спросите о результатах на прошлом рабочем месте. Не о том, что он делал и какие обязанности выполнял, а что он сделал, какой продукт производил и какие результаты показал. 

Например, можно задать вопрос: «В чем состояла ценность вашей работы для Компании и для Клиентов?» и «Как вы измеряли результаты своей работы». Сверьте ответы кандидата с тем результатом, который вы ожидаете получать от него.

Мотивация

Человек устраивается на работу, движимый определенным мотивом. Например, у кого-то это только деньги, у кого-то самореализация и признание. Понимая мотивацию кандидата, вы можете представить качество его работы. Если человек заинтересован только в своей выгоде, любая инициатива будет упираться в вопрос — а сколько мне доплатят.  

Чтобы узнать мотивацию кандидата, спросите у него: «Что вас привлекло в нашей вакансии?» или «По каким критериям вы выбираете место работы?». Кроме этого послушайте, какие вопросы задает человек. Он спрашивает о том, какие задачи ему предстоит выполнять или только о том, сколько денег он получит?

Подробней о мотивации сотрудников читайте в отдельной статье.

Компетенции

Это профессиональные знания и личностные качества кандидата. Личностные качества, как правило, проверяются с помощью специальных тестов или опросников. Например, они могут показать насколько человек ответственный и получится ли у него работать в коллективе. Профессиональные умения обычно проверяют с помощью практических упражнений. Если профессионализм сотрудника не на должном уровне, его можно восполнить с помощью внутреннего обучения и подготовки специалистов.

Опирайтесь на эти критерии, выполняя подбор персонала в организации. Тогда у вас будут работать только продуктивные, мотивированные и компетентные специалисты.

6 — Ввести нового сотрудника в должность

Когда вы определились с кандидатом на должность, нужно научить его выполнять работу, чтобы он за короткий срок начал приносить пользу компании. Для этого используют вводное обучение. Начните обучение с двух базовых курсов.

Бизнес-процессы компании

Если во вводном курсе для соискателей вы рассказали, в чем заключается деятельность компания и какие цели она ставит перед собой, теперь можно дополнить эту информацию. Расскажите историю компании, опишите ее структуру, расскажите с помощью каких средств коммуникации общаются работники, в каком порядке выполняются основные бизнес-процессы компании. У нового сотрудника должно сформироваться понимание, как устроена компания изнутри и какую роль играет сам работник и его отдел.

Пособие по должности

Расскажите новичку подробности работы на его должности:

• За какие задачи он отвечает
• Какой результат должен производить
• Какими знаниями, навыками и технологиями он должен владеть, чтобы выполнять работу с необходимым качеством
• Из каких этапов состоит его работа
• По каким метрикам измерять эффективность работы

Работник должен получить полное представление о задачах, которые будет выполнять. После этого дайте сотруднику рабочую задачу, чтобы он в первую неделю показал определенный результат.

Читайте подробней про адаптацию сотрудника → 

Правильно выполняя описанные этапы и методы найма, вы сможете нанимать людей на работу, которые после короткой адаптации начнут приносить пользу компании.

Особенности найма менеджеров по продажам

Практически в каждой компании работают менеджеры по продажам. Именно этих сотрудников нанимают чаще всего. Рассмотрим как нанять эффективных продавцов.

Профессия менеджера по продажам привлекательна тем, что без специального образования позволяет зарабатывать хорошие деньги. Поэтому на вакансии продавцов откликается большое количество кандидатов. Если правильно составить объявление, можно за пару недель получить около 1000 откликов, обработать их с помощью автоматической воронки найма и выбрать лучших кандидатов.

Как презентовать вакансию

Выбирая место работы, эффективный менеджер обращает особое внимание на систему мотивации в компании. Что важно рассказать:

Не пугайте отсутствием оклада

Зачастую компании предлагают менеджерам работать без оклада — за процент от совершенных сделок. Некоторых соискателей могут отпугнуть такие условия, потому что они ассоциируются с полу-легальным бизнесом и большой текучкой. Чтобы не создать такое впечатление, можно указать следующие условия: «В нашей компании есть две схемы на выбор: оклад и процент или повышенный процент». Как правило, продуктивные и уверенные в себе менеджеры, сначала выбирают оклад, чтобы наработать клиентскую базу, а со второго-третьего месяца работы переходят на повышенный процент.

Подробно опишите систему мотивации

Мотивация должна быть понятной и прозрачной для менеджера. Во время разговора расскажите как в компании устроена система мотивации и какие у нее ключевые конверсии:

• Укажите самую высокую зарплату, которую удалось получить менеджеру в компании. А сколько в среднем получают у вас менеджеры?
• Из чего складывается итоговая сумма?
• Сколько звонков в день нужно делать?
• Как распределяются заявки между менеджерами?
• Проводятся ли конкурсы среди менеджеров? Есть рейтинги?
• Как выглядит реальная таблица с расчетом зарплаты менеджеров?

Соискатели, которых устраивает мотивация в компании, с большей вероятностью будут заинтересованы работать в ней.

Как выбрать лучших менеджеров

Ключевое требование, которое предъявляют к менеджерам по продажам — это умение общаться и продавать. Однако среди всех кандидатов лишь 5% тех, кто действительно умеет продавать. Как их отличить? 

Обратите внимание на три критерия.

Результаты в продажах

Просматривая резюме или анкеты соискателей, обратите внимание на опыт в телефонных продажах — он должен быть не менее года. Преимуществом будет, если человек ранее работал с похожей целевой аудиторией и продавал подобный продукт. Такие люди быстрее освоятся и начнут продавать.

Чтобы выявить продуктивного продавца на этапе собеседования, задайте ему несколько вопросов:

• Опишите пять ключевых достижений, которыми вы гордитесь в работе.
• Сколько менеджеров было в компании на вашем последнем месте работы? Какое место вы занимали в рейтинге по отделу?
• Какой план по продажам на месяц вы выполняли? Назовите средний чек.
• Расскажите про вашу самую крупную сделку.
• Какой опыт в вашей карьере вы считаете наиболее релевантным данной позиции?

Мотивация

Хорошо, если менеджером движут не только деньги. Чтобы определить его мотивацию, спросите:

• Почему вы ушли с предыдущего места работы?
• Почему выбрали сферу продаж?
• За что готовы работать, кроме денег?
• Какую идеальную систему мотивации видите для себя?
• Минимальная зарплата, за которую вы готовы работать?

Умение продавать

На практической части собеседования важно проверить навыки продаж кандидата. Спросите, какой продукт он продавал на последнем месте работы и попросите продать его вам. Обращайте внимание на следование стандартным этапам продаж. И проверьте, как он обрабатывает популярные возражения «Дорого» и «Мне надо подумать». Если человек первым делом предлагает скидку, это говорит о его некомпетентности.

Как организовать стажировку

Если кандидат подошел вам по трем ключевым параметрам, можно приглашать его на стажировку. Рекомендуем взять на стажировку 2-3 кандидата, чтобы выбрать лучшего. 

Однако, каким бы хорошим ни был менеджер, он не сможет хорошо продавать без глубокого понимания продукта. Поэтому стажировка менеджера должна начинаться с продуктового обучения на платформе Unicraft. После ознакомления с продуктом можно давать новичкам реальные задачи и оценивать навыки менеджера на практике. Например, дайте задачу прозвонить базу ушедших клиентов, и прослушайте эти звонки.

Вывод. Наем сотрудников на работу — это один из ключевых бизнес-процессов в любой компании. Поэтому к нему нужно подходить системно. Для этого нужна технология подбора персонала. Используйте описанные этапы найма, чтобы находить продуктивных сотрудников на различные должности.

Walmart нанимает меньше сезонных рабочих, так как все больше людей ищут работу

Wal-Mart готовится к ажиотажу покупок в Черную пятницу

Getty | Joe Raedle / Staff

По мере того, как сезон зимних каникул разгорается, рынок сезонных вакансий, похоже, отражает текущую напряженность на обычном рынке труда: слишком много людей подают заявки на слишком мало открытых вакансий.

Поиски сезонных вакансий в сентябре выросли на 33% по сравнению с предыдущим годом, согласно исследованию Indeed, опубликованному ранее в этом месяце. Но спрос работодателей на сезонных рабочих за тот же период упал на 8,2%, а это означает, что больше работников может конкурировать за меньшее количество должностей.

«Это повлияет на переговорную позицию рабочих в этот праздничный сезон», — говорит Кори Стале, экономист компании Indeed’s Hiring Lab, в интервью CNBC Make It.

Несмотря на меньшее количество объявлений о вакансиях в этом году по сравнению с 2021 годом, компания Indeed по-прежнему нашла больше списков сезонных вакансий, чем в 2019 и 2020 годах. Поскольку многие сезонные вакансии представляют собой персональные рабочие места, в 2021 году работодатели могли получить сверхкомпенсацию, чтобы наверстать упущенное после сокращений во время праздников 2020 года. сезона, — говорит Стале.

Walmart и Macy’s входят в число нескольких крупных розничных продавцов, которые объявили о значительном сокращении своих сезонных целевых показателей найма. В сентябре Walmart объявил, что наймет 40 000 сотрудников в преддверии праздничного сезона — это лишь малая часть от цели в 150 000 человек, установленной для сезонных сотрудников на 2021 год. 

Также в сентябре Macy’s объявила, что наймет более 41 000 сезонных рабочих по сравнению с 48 000 сезонных рабочих мест, запланированных на 2021 год. прошедший год.

«Возможностей еще много, — говорит Стале. «Но возможностей гораздо меньше, чем было в прошлом году».

Работодатели также не проявляют особой срочности в найме сезонной прислуги. По данным Indeed, доля объявлений о вакансиях, в которых упоминается о срочной необходимости, упала с 10% в 2021 году до 6% в 2022 году. Работодатели отказались от стимулов, таких как бонусы за подписку, а это означает еще больше плохих новостей для соискателей.

Неудивительно, что повышение заработной платы является главным приоритетом для людей, ищущих сезонную работу, согласно опросу, опубликованному ранее в этом месяце кадровым агентством PeopleReady. «Сезонная работа действительно отражает более широкую экономию и своего рода более широкое человеческое желание чувствовать заботу со стороны работодателя», — говорит Стале.

Несмотря на высокую стоимость жизни и страх перед рецессией, люди не начали искать дополнительную работу в значительном количестве. Согласно последним данным Бюро труда и статистики, доля работников, работающих по совместительству, остается ниже допандемического уровня.

Не пропустите:

Цены в Турции на 73% выше, чем в прошлом году, и могут остаться такими до Дня Благодарения, говорит стратег по сырьевым товарам

и нанимают прямо сейчас

Зарегистрируйтесь сейчас:  Узнайте больше о своих деньгах и карьере с помощью нашего еженедельного информационного бюллетеня

0001

• Meta сокращает наем и увольняет персонал, чтобы сократить расходы, в среду финансовый директор Дэвид Венер заявил.
По его словам, численность персонала
• Meta останется примерно неизменной до конца 2023 года.
• Но Meta продолжит вкладывать миллиарды в свой метавселенный бизнес, заявили руководители в среду.

LoadingЧто-то загружается.

Спасибо за регистрацию!

Получайте доступ к своим любимым темам в персонализированной ленте, пока вы в пути.

Meta сокращает наем и увольняет работников, чтобы сократить расходы, но продолжит вкладывать миллиарды долларов в свои проекты метавселенной, заявили руководители в среду.

«Мы ожидаем, что набор персонала резко замедлится в будущем», — сказал финансовый директор Дэвид Венер в отчете Meta о прибылях и убытках за третий квартал.

«Мы оставляем некоторые команды без изменений с точки зрения численности персонала, сокращаем другие и инвестируем рост численности только в наши самые приоритетные задачи».

Meta ожидает, что численность ее персонала останется примерно неизменной до конца 2023 года, сказал Венер. Согласно отчету о прибылях и убытках за третий квартал, опубликованному в среду, по состоянию на 30 сентября в компании работало 87 314 сотрудников, что на 28% больше, чем в прошлом году.

Некоторые сотрудники Meta ранее говорили Insider, что они обеспокоены увольнениями и что некоторые сотрудники начали составлять планы на случай непредвиденных обстоятельств.

Венер сказал, что темпы найма в Meta замедлились в третьем квартале, с 3700 чистыми новыми сотрудниками по сравнению с 5700 во втором квартале. По словам Сьюзан Ли, вице-президента Meta по финансам и нового финансового директора, новые сотрудники в основном занимали технические и руководящие должности.

Метавселенная Meta продолжит сжигать наличные

Чистая прибыль Meta в третьем квартале упала на 52 % в годовом исчислении до 4,4 миллиарда долларов, а операционная маржа упала с 36 % до 20%. Компания в среду объявила о ряде мер по сокращению расходов, так как сообщила о снижении выручки второй квартал подряд.

«Мы вносим существенные изменения во все направления, чтобы работать более эффективно», — сказал Венер. По его словам, компания «усилила проверку» всех областей операционных расходов, в том числе сократила площадь своего офиса.

Reality Labs, мета-подразделение, в котором находятся его предприятия метавселенной и виртуальной реальности, сообщило о выручке в третьем квартале в размере 285 миллионов долларов, что почти вдвое меньше, чем за тот же период в 2021 году. Венер объяснил это снижением продаж своего Quest 2. VR-гарнитура.

Reality Labs получила операционный убыток в размере 10,2 млрд долларов в 2021 году и сообщила об операционных убытках в размере 9,4 млрд долларов в этом году.

Тем не менее, расходы подразделения «значительно увеличатся» в 2023 году, сказал Цукерберг в среду в отчете о прибылях и убытках, причем «самыми важными факторами» являются запуск новой гарнитуры Quest и первая годовая заработная плата сотрудников, нанятых в этом году.