Подбор, отбор и найм персонала

Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?

Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.

Сегодня мы с радостью приглашаем вас на “день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.

У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.

В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям как пройти собеседование на работу, а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.

Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.

Приятного чтения!

1. Подбор персонала: основные понятия и термины

Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.

Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.

Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.

Это поможет вам лучше разобраться в терминах.

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

• увеличивает прибыли компании;
• повышает продуктивность труда;
• позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.

2. Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
4. Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
5. Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

3. Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

• Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
• Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
• Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

• Дружная семья (www.f-family.ru) — г. Москва
• StaffLine (www.staffline.ru) — г. Москва
• Inter-HR (www.inter-hr.ru) — г. Москва
• Гардарика (www.gardaricka.com) — г. Санкт-Петербург
• Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) — г. Санкт-Петербург

5. Процесс и этапы поиска работников компании

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видом интервью:

• Биографическое, в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
• Ситуационное: соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
• Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
• Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

6. Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

7. Кадры решают всё!

Подбор кадров – ключевой элемент в деятельности службы управления персоналом.

Знаменитое выражение И.В. Сталина, упомянутое выше, на практике берут на вооружение не только кадровики, но и руководители, они понимают, что от качества людей зависит эффективность бизнеса и стабильная работа компании.

Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы: экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.

Исключение составляют ситуации, когда людей можно прилечь со стороны, например используя аутсорсинг персонала.

Занимаясь отбором персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса.

Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста.

8. Заключение

Надеюсь, что теперь вы знаете о кадровом вопросе гораздо больше, чем до прочтения этой статьи. Сейчас у вас есть понимание что такое подбор и найм персонала, его основные методы и этапы.

И помните

Грамотная структура бизнеса невозможна без конкретных участников процесса, а эффективное управление человеческими ресурсами – основной источник долговременного процветания компании.

И в заключении посмотрите юмористическое видео на тему подбора персонала.

Дорогие друзья, для нас очень важно знать насколько полезна была эта статья для вас. Оставляйте свои комментарии и ставьте лайки!

Всего вам самого доброго!

Найм персонала | 10 шагов для подбора менеджеров

Непосредственно на собеседовании необходимо обращать внимание на несколько важных моментов.

► 1. Кандидат должен иметь релевантный опыт. Это вовсе не означает, что подходят только те, кто продавали тот же товар, что и вы. Важно, чтобы у соискателя наблюдались навыки работы с той же целевой аудиторией и нишей.

► 2. Претендент пришел из компании, в которой существуют высокие стандарты труда.

► 3. Соискатель является достаточно зрелой личностью. Тут можно в качестве ориентира брать возраст. Нижняя планка 23 года, иногда даже 25 лет. Это существенный, хотя, конечно, не стопроцентно надежный критерий.

► 4. Кандидат имеет высшее образование. Наличие высшего образования, опять же с десятком оговорок, все же может свидетельствовать об определенных преимуществах человека. Например, гибкость ума, способность познавать новое, умение искать и находить необходимую информацию.

► 5. Человек уважительно отзывается о предыдущих начальниках и месте работы. Зачем вам скандалист?

► 6. Кандидат в среднем меняет работу не чаще, чем раз в год.

Кроме того, протестируйте своего визави на наличие 4 важных качеств.

Амбициозность. Спросите о том какую последнюю цель человек ставил перед собой и как ее достиг. Поинтересуйтесь, кстати, у кандидата, как бы вы могли это проверить и посмотрите на реакцию.

Ориентация на результат. Если перед вами человек, который тянет избитую песню о том, как ему нравится общаться с людьми, сворачивайтесь. Это не человек, ориентированный на результат.

Обучаемость. Дайте немного времени на изучение какой-то части учебника по продукту, а затем проведите экспресс-тестирование, и посмотрите, как человек усвоил информацию. Он должен ответить правильно, как минимум, на 80% вопросов.

Принятие изменений. Скажите человеку, что, возможно, в процессе работы от него потребуется иногда исполнять обязанности другого специалиста. Если он станет бурно протестовать, то, скорее всего, это не ваш человек.

Найм персонала отбор, организация, система

Прием сотрудников на работу происходит в несколько этапов и самым последним является подбор и найм персонала. На этой стадии окончательно закрепляются будущие отношения между сотрудником и его работодателем.

Отбор и найм персонала

Задача найма состоит в том, что в связи со спросом на рабочую силу необходимо найти не только определенное количество сотрудников, но и сотрудников с наиболее подходящей квалификацией чтобы минимизировать проблемы управления персоналом. Когда может возникнуть необходимость в отборе и найма персонала? Современным организациям часто требуются новые сотрудники. Наем чаще всего необходим в следующих ситуациях:

• Когда организация только создается;
• Когда имеет место расширение предприятия;
• Когда нужно заменить уволившегося сотрудника.

Организация найма персонала представляет собой довольно трудоемкий процесс. Перед кадровыми сотрудниками встают два важных вопроса. Первый вопрос касается непосредственно поиска сотрудников, а второй вопрос заключается в том, каким образом необходимо оповестить потенциальных сотрудников об открывшихся вакансиях. Источники набора могут быть разделены на две категории: внутренний и внешний. Внешний найм осуществляется среди людей, которые до сих пор не имели ничего общего с организацией. Внутренний найм касается тех сотрудников, которые уже трудятся в данной организации. Совершенствование системы управления персоналом организации играет так же немаловажную роль, но об этом читайте в другой нашей статье.

Система найма персонала

Внутренние и внешние источники имеют как свои преимущества, так и недостатки. Среди преимуществ первых можно выделить:

• Повышение уровня производительности;
• Минимальные затраты для привлечения новых сотрудников;
• Шанс для карьерного роста того или иного кадра;
• Освобождение должностей для более молодых и перспективных сотрудников;
• Претенденты уже хорошо знакомы руководителям организации.

Среди недостатков можно отметить:

• Соперничество среди сотрудников организации;
• Более малые возможности для выбора сотрудников;
• Риск возникновения панибратства в деловых отношениях.
• У внешних источников недостатков практически нет, а среди преимуществ можно выделить следующие моменты:
• Более широкие возможности выбора новых кадров;
• Внутри фирмы не будут возникать различные интриги;
• Развитие организации, так как новый сотрудник может по новому подходить к решению тех или иных задач.

Система найма и отбора персонала состоит из нескольких важных составляющих. Для того чтобы система найма персонала была максимально эффективной нужно использовать инновационные технологии отбора. Нужно понимать что такие понятия как «найм» и «набор» отличаются друг от друга. Процесс набора представляет собой системный подход и включает такие моменты как:

• Необходимо провести анализ для того чтобы выявить в каких кадрах нуждается предприятие;
• Нужно сформулировать для персонала определенные требования, чтобы выявить, кто именно нужен компании.
• Требуется выявить источники, откуда будет осуществляться набор;
• Необходимо подобрать методику для оценки потенциальных сотрудников.

Технология найма персонала

Для того чтобы правильно организовать найм, а также обучение персонала необходимо следовать следующим правилам:

• Одним из наиболее важных инструментов технологии найма персонала является разработка профиля должности. В данном документе необходимо обозначить, как называется вакансия, добавить ее описание, определить требования к потенциальному сотруднику. Обычно этим должен заниматься менеджер компании, но ни сам руководитель.
• Найм персонала в организацию обычно не обходится без конкурсов. Организатор конкурса должен составить план с различными датами, такими как количество конкурсов, бюджет и другое.
• Необходимо разместить  вакансию. Для этого потребуется использовать как можно больше каналов. От того сколько людей узнают о новой вакансии зависит и успех конкурса.
• Необходимо составить портрет будущего работника. Если, к примеру, необходим молодой сотрудник, студен, объявления можно развесить в некоторых ВУЗах.
• Конкурс необходимо проводить в несколько этапов. Часто возникает такая ситуация, что из-за большого количество претендентов, многие уходят, так и не дождавшись своей очереди. Для начала необходимо выявить наиболее подходящих кандидатов, а потом провести более подробное собеседование. Для технологии найма многие организации используют программу под названием «Mindmanager».

Управление наймом персонала

На сегодняшний день человеческие ресурсы становятся все более важным и ценным активом, который могут использовать субъекты хозяйствования. Персонал часто играет определяющую роль в определении прибыли организации. При управлении наймом персонала перед руководителем может возникнуть серьезная проблема. Это случится в том случае, если новый сотрудник через короткое время решит уволиться. Когда новый сотрудник выйдет на работу в первый рабочий день, для него уже должно быть подготовлено рабочее место. Для этого необходимо не только оборудовать рабочее место. Наличие куратора значительно облегчит процесс управления персоналом. Найм персонала уже будет пройденным этапом и теперь у нового сотрудника настает испытательный срок.

В течение этого периода новый работник должен будет понять, что требуется от него и понять, как выполнять поставленные задачи. Куратор необходим для того, чтобы новый кадр не испугался сложных задач. Для того чтобы контролировать рабочий процесс нового сотрудника при найме персонала, можно вести систему отсчетов. Она может быть как ежедневной, так и еженедельной. Не лишними будут различные тренинги и семинары. Это позволит новичку быстрее понять специфику работы и повысить уровень своей квалификации. После периода адаптации руководитель сможет вынести решение оставить нового сотрудника или уволить его.

«Золотое дно», или Грамотный найм сотрудников

 

Почему же именно сейчас мы говорим о расширении команды? Да потому что сейчас самое время. Да-да, на рынок сейчас уже выброшено или скоро будет выброшено множество специалистов. Если бы не кризис, многие из них годами не появились бы на рынке труда. А сейчас первые запаниковавшие компании сократили персонал или разорились, и тем самым сделали вам подарок к новому году. И много еще будет их — таких подарков. Как минимум весь 2009 год, а то и дольше.

А еще можно свою команду обновить. То есть заменить тех, кто не приносит компании желаемых результатов, на тех, кто принесет. Избавиться от зазнавшихся «старичков», которые пользуются своим исключительным положением в компании и вашим страхом, что вам некем их заменить. Сейчас есть кем. Точнее может быть, если вы все сделаете правильно.

Поэтому именно сейчас вам нужно «раскинуть свои сети», чтобы все «золотые рыбки» с рынка труда попали в них. Если, конечно, вы выбрали стратегию развития, а не прозябания или «смерти» бизнеса.

Но все ли рыбки — «золотые»? Ох как не все! Буквально на днях я проводил набор сотрудников — из 10 кандидатов взяли только двух. И это при том, что первичный отсев они прошли еще раньше.

Как же правильно организовать систему подбора сотрудников?

Основная задача службы персонала

Один известный человек сказал, что кадры решают все. Это действительно так. Кадры + система организации (система управления, бизнес-процессы, оргструктура и т. д.). Но мы сейчас именно о кадрах.

В связи с этим основную задачу службы персонала можно сформулировать так: Обеспечить бизнес необходимым количеством подходящего персонала и обеспечить максимальную отдачу от этого персонала при минимально приемлемых затратах на него. Обеспечить независимость компании от конкретных сотрудников.

Заводу нужны станки, бизнесу — люди. А главный показатель (KPI) в области управления персоналом всего один: Прибыль на одного сотрудника. Остальные — вторичны. Сравните «прибыль на сотрудника» свей компании с конкурентами — и вы поймете, где управление персоналом выстроено лучше. Иногда отличие бывает во много раз.

Задача менеджера по персоналу или того, кто выполняет его функции, — увеличивать этот показатель. Все остальное, что выполняет HR — лишь вспомогательные средства для решения вышеописанной задачи. А выполняет он многое:

• Найм и адаптация сотрудников.

• Выстраивание системы мотивации.

• Развитие сотрудников, управление знаниями.

• Развитие корпоративной культуры, повышение лояльности персонала.

• И т. д.

Проблемы подбора персонала

Итак, задача: как максимально эффективно отобрать на рынке труда тех кандидатов, которые в будущем станут успешными сотрудниками? Это не так просто: Многие руководители еще недавно в качестве основной проблемы называли нехватку кадров. Слава кризису, эта трудность отступила.

Но если нехватка в целом прошла, то нехватка толковых остается головной болью. Часто на кандидатов без слез не взглянешь…

Если даже вы нашли «толкового кадра», то вполне может быть, что он рассматривает не только ваше предложение, и он прав. Как убедить его работать у нас? Как «купить» его «по сходной цене»? Как сделать так, чтобы он действительно вышел к вам в компанию, а выйдя, остался у вас надолго? И не только остался, но и оправдал ваши надежды. Вот об этом мы с вами и поговорим. И все-таки как?

Ключевая мысль: готовых сотрудников вы вряд ли найдете. Если кратко, то: Система образования не готовит тех специалистов, которые нужны бизнесу. И молодежь приходится учить.

Те, кто уже имеет опыт работы, получили его в других компаниях. А значит, если и приучены к стандартам работы, то явно не к вашим. И придется таких сотрудников перестраивать, что часто сложнее, чем обучать с нуля.

Итак, поскольку идеальных сотрудников вам не найти, придется «покупать» на рынке труда максимально приемлемых кандидатов. И потом «лепить» из них сотрудников вашей компании: обучать нюансам профессии, приучать к своим стандартам, прививать корпоративную культуру и т. д.

А чтобы отобрать этих самых максимально приемлемых, вам надо сделать так, чтобы было из чего выбрать. Причем с большим запасом, т. к. отсев будет происходить на всех этапах. Как этого добиться? Вряд ли я открою вам что-то новое, если скажу, что путей всего несколько:

1. Размещать в СМИ объявления о найме.

2. Связываться с теми кандидатами, которые сами разместили свои резюме.

3. Искать среди родственников, друзей, знакомых.

4. Обращаться в кадровые агентства.

5. Head-hunting (то есть «охота за головами»).

Но дело в том, что, по моему опыту, очень мало компаний делают вышеописанные вещи эффективно.

1. Размещение объявлений Бывает, разместят объявление о вакансии на своем сайте, и чего-то ждут. Если вы не Coca-Cola и т. п., то при таком пути вам вряд ли что-то светит.

   Но то крайний случай. Куда как чаще некое ООО «Рога и копыта» размещает коротенькое черно-белое объявление в газете по трудоустройству и/или на сайте типа job.ru и ждет, что толпы кандидатов будут «обрывать телефоны» в надежде получить работу у вас.

    

2. Обзвон кандидатов по их резюме, размещенным в Интернете Этот способ для компании хуже: со стороны кандидата ситуация выглядит так, как будто он больше нужен компании, чем она ему. То есть сразу настраивает его на невыгодный для вас лад.

    

3. Поиск среди родственников и знакомых Найти-то может и найдете. Вот только вам потом расхлебывать ту ситуацию, которая сложится в компании после того, как в ней будут работать «приближенные» люди. Это и интриги, и серые кардиналы, и невозможность воздействовать на человека или уволить его.

    

4. Кадровые агентства Если вам не жалко выкинуть как минимум 2 оклада сотрудника — пожалуйста. Если вы найдете кадровое агентство, которое делает что-то, кроме как пользуется способами № 1, № 2 и № 3 — напишите мне, удивлюсь, но скажу спасибо. А если при этом агентство еще и что-то понимает в той работе, на которую вы подбираете сотрудника, способно оценить его профессионализм, и реально будет это делать — вы просто счастливчик. Я таких не встречал. На этом месте все кадровые агентства захотят меня побить. За время работы консультантом я спас немало компаний от их услуг ;).

    

5. Head-hunting Да, прямое переманивание ключевых специалистов может быть эффективно. Если Вы умеете это делать, то рекомендации других бизнесменов, профессиональные сообщества, книги, статьи, конференции могут послужить вам хорошей «наводкой» на нужного специалиста. Но такой способ неприменим к рядовым позициям: затраты времени и денег неоправданны.

То есть получается, что самый эффективный способ — размещение вакансий и работа с входящим потоком кандидатов. И вам надо научиться грамотно делать это!

«Продаем» свою компанию!

Только не будьте наивными. Даже сейчас по многим специальностям на рынке конкурс компаний, а не конкурс кандидатов! То есть компании борются за привлечение сотрудников, а не наоборот. И ваша задача — найти интересного кандидата и «продать» ему идею работать у вас. А уже потом «купить» его недорого. Такая вот диалектика.

А значит, найм персонала должен делаться по всем законам продаж.

Перво-наперво определите, кто вам нужен. Т. е. максимально подробно опишите требования к должности, на которую вы хотите нанять сотрудников. Конечно, эти требования должны вырастать не на пустом месте, а вытекать из тех бизнес-процессов, в которых принимает участие данная должность. Итак, вы описываете: формальные требования к должности, знания, навыки, личностные черты, которыми должен обладать кандидат.

Затем продумайте, чем ваша компания может быть привлекательна для кандидата. Интересная работа? Карьерные перспективы? Обучение за счет компании? Стабильность? Удобное местоположение офиса? И т. д. Опишите все плюсы компании и конкретной вакансии с точки зрения кандидата.

Затем сделайте большое и привлекательное объявление. Заметное на фоне ваших конкурентов, т. е. других компаний, которые также ищут сотрудников. Сам формат зависит от того, где вы будете его размещать. Например, продавцов вы, вероятно, будете искать через «Работу и зарплату», а ИТ-специалистов — в Интернете: на job-сайтах и сайтах профессиональных сообществ. Так вот, где бы вы ни размещали свое объявление, оно должно быть привлекательным и выделяться на общем фоне в лучшую сторону: по содержанию, дизайну и размеру. Иногда дизайн даже важнее. В объявлении обязательно должны быть:

• Яркий графический образ.

• Крупный привлекательный лозунг.

• Название, логотип вашей компании.

• Краткое, но привлекательное описание компании и работы.

• Ваши контакты, включая интернет-сайт.

• Желательно указать срок действия объявления, чтобы подтолкнуть участников позвонить или написать сразу же.

Затем надо не полениться и не пожадничать и завалить этим объявлением все целевые СМИ, причем делать это весьма настойчиво, например, в течение 2 недель ежедневно, а на некоторых job-сайтах и по несколько раз в день. Да, это стОит денег и времени, но иметь плохих сотрудников — гораздо хуже.

Собираем кандидатов

И вот пошли звонки и е-мейлы от кандидатов. Интересуются, что у вас за компания, да сколько платить будете. Тут опять бывает много ошибок:

• Звонки обрабатывает руководитель или менеджер по персоналу (наверное, делать им больше нечего).

• Ведут расспросы кандидата по телефону: «какой у вас опыт» да «на что вы рассчитываете».

• Начинают «продавать» компанию по телефону, т. е. уговаривать кандидата пойти к нам работать.

А не надо этого делать. Любой переговорщик вам скажет, что по телефону можно только договориться о встрече, но не осуществить серьезную продажу или покупку.

Поэтому делаете все очень просто: разрабатываете стандартный диалог, который должен проводиться при звонке кандидата и стандартный ответ на его письмо. В нем — доброжелательное приветствие, сообщение нескольких приятных фактов о компании, просьба прислать резюме (и мейл, куда слать), приглашение на конкурс, сообщение места, даты и времени конкурса. Все это может делать секретарь. Конечно, она должна регистрировать всех кандидатов в предварительно подготовленной форме.

За пару дней до конкурса, когда резюме накопится достаточно много, будущий руководитель просматривает их и сортирует, принимая решение о том, кого он хотел бы увидеть на конкурсе. После чего секретарь обзванивает тех, кто прошел этот первый цикл отбора, чтобы напомнить о конкурсе.

«Отделяем зерна от плевел»

Итак настал день конкурса. Заметим, что многие компании вообще не проводят конкурс, ограничиваясь собеседованиями. И получают то, что получают: множество «чемоданов без ручки», которые только занимают ваши рабочие места и тратят ваши деньги.

Зачем вообще нужен конкурс? Зачем столько мороки? Во-первых, затем, чтобы отобрать действительно достойных. А во-вторых, конкурс хорош еще и тем, что ваша компания растет в глазах кандидатов. Люди ценят то, что досталось им с трудом. Поэтому чем изнурительнее для кандидатов будет конкурс, тем больше они будут ценить возможность работы у вас. Впрочем, я предпочитаю проводить веселые конкурсы, когда весь смысл скрыт под формой яркого шоу.

«Отделяем зерна от плевел»

Итак настал день конкурса. Заметим, что многие компании вообще не проводят конкурс, ограничиваясь собеседованиями. И получают то, что получают: множество «чемоданов без ручки», которые только занимают ваши рабочие места и тратят ваши деньги.

Зачем вообще нужен конкурс? Зачем столько мороки? Во-первых, затем, чтобы отобрать действительно достойных. А во-вторых, конкурс хорош еще и тем, что ваша компания растет в глазах кандидатов. Люди ценят то, что досталось им с трудом. Поэтому чем изнурительнее для кандидатов будет конкурс, тем больше они будут ценить возможность работы у вас. Впрочем, я предпочитаю проводить веселые конкурсы, когда весь смысл скрыт под формой яркого шоу.

Как эффективно провести конкурс?

Для начала — разработать сценарий. А для этого нужно четко понимать, что вы хотите от кандидатов. Помните, раньше мы с вами описывали требования к должности (формальные требования к должности, знания, навыки, личностные черты)? Это оно и есть. Под каждое требование надо придумать способ его оценить. Для знаний — тесты, для навыков и личностных черт — деловые игры разного рода.

Ключевая мысль — человек может говорить о себе что угодно, и сам в это верить. Он может убеждать вас в этом. Но он не может сделать на деловой игре того, чего он делать не умеет; того, что ему не свойственно. То есть обмануть вас на собеседовании можно. А в игре — практически нереально. Это и есть главное достоинство ассессмента.

Например, мы решили, что продавец должен легко убеждать, руководитель — обладать харизмой, а аналитик — делать сложные расчеты в Excel. Вот и надо придумать, как это оценить. Возможны такие варианты:

• Продавец Кандидат «делает по телефону холодный звонок», скорее всего понарошку, когда они с «клиентом» сидят на соседних стульях, развернувшись спинами друг к другу.

  Или классическая игра «Продай мне …» (маркер, слона и т. д.). Вы или ваш сотрудник играете клиента, а он — продавца.

   

• Руководитель Выступить перед группой людей с мини-самопрезентацией «Почему я лучший кандидат на эту должность».

  Или вся группа кандидатов играет в игру, где все спорят «Как провести выходные», и у каждого своя роль. Смотрим, кто победит, кто будет лидером обсуждения.

   

• Аналитик Решает тестовую задачу в Excel, желательно максимально приближенную к реальности, но чтобы решалась за ограниченное время.

Естественно, что игр должно быть несколько, причем каждую компетенцию желательно оценивать как минимум двумя способами.

В роли оценщиков обязательно выступает будущий руководитель сотрудника, и, возможно, его руководитель (для небольшой компании — директор), специалист по HR, руководители смежных подразделений, ключевые сотрудники. То есть комиссия. Оценка будет объективнее, а ваша компания — представительнее в глазах кандидата.

Ваш конкурс должен быть многоэтапным, причем на каждом этапе кандидат может или отсеяться, или пройти дальше.

Итак, возможный сценарий. Конечно, он зависит от должности и т. д.

Кандидаты приходят в заранее назначенное время. Вы фиксируете, кто во сколько пришел: это говорит о пунктуальности, а она нужна практически на любой должности. Кандидатов должно быть много: хотя бы 10 человек. Если меньше — приглашайте в дополнение к реальным кандидатам тех, кого по резюме вы бы вряд ли взяли, или используйте своих «подсадных» участников. Эта важно. Иначе это и не конкурс.

Всех кандидатов размещают в одной комнате (позаботьтесь о ней заранее), им дают для заполнения анкеты и, при необходимости, тесты (скорее, личностные, а не те, которые на Excel и т. п.). Можно — чай-кофе. Все время в этой комнате присутствует ваш человек. Он занимается организацией (раздает анкеты и т. п.), немного разговаривает с участниками, «вливается в их среду», но лишнего о компании не говорит. Главная его задача — слушать, что люди «за глаза» говорят о вашей компании, о конкурсе: это очень показательно. Ведь именно так люди раскрываются. Заметим, что именно в эту комнату они будут возвращаться после каждого этапа конкурса, который будет проходить в другом помещении.

Когда собралось достаточное количество кандидатов, представитель руководства компании (возможно, директор) делает вступительное слово, где кратко, но зажигательно говорит от достоинствах компании, ее великих планах и т. п. Но при этом он так же и рассказывает о сложностях будущей работы. Зачем вам слабаки?:)

Затем — этап кратких предварительных собеседований. Вы по очереди по одному вызываете кандидатов в комнату, где «заседает» комиссия. За пару минут вам надо составить общее впечатление о человеке и отсеять самых непригодных.

Ключевые вопросы: Почему хотите работать именно у нас? Какие ваши основные достижения? На какую форму и размер оплаты рассчитываете? Как относитесь к оплате по результатам?

По итогам краткой беседы благодарите участника, а когда он вышел — голосованием принимаете решение, прошел он этот этап или нет.

Когда вы «отсобеседовали» всех кандидатов, представитель руководства выходит к ним и оглашает решение: кто прошел на следующий этап, а кто может быть свободен. Искренне пожелайте им удачи.

Наступает время деловых игр и сложных профессиональных тестов. Здесь вы проводите от 3 до 7 раундов в зависимости от важности той позиции, на которую хотите взять сотрудника или руководителя. Для топ-менеджеров порой вообще устраивают многодневные конкурсы. Для оценки может приглашаться внешний консультант.

По итогам каждой игры, кандидат либо выходит в следующий раунд, либо выбывает. Если так, уверенно, но корректно и доброжелательно сообщите об этом.

И вот у вас остались лучшие. Какой это будет процент от общего числа кандидатов — неизвестно. Иногда 1/3, иногда 1/10 или 1/20. Увы, бывает, что никто не вышел в финал. Что ж, вам не повезло. Но было бы гораздо хуже, если бы вы взяли первого попавшегося кандидата, и он приносил вам убытки в течение многих месяцев или лет.

Если же у вас есть «улов», то сейчас самое время индивидуально поговорить с каждым героем. Заметим, что пока вы еще не приняли решение о его найме, поэтому не стоит сразу радовать его объявлением о победе. Проясните более глубоко интересующие вас моменты, расскажите более подробно о предстоящей работе. Если все устраивает обе стороны — самое время перейти к следующему этапу.

«Покупаем» кандидата

Расскажите ему систему мотивации. Конечно, хорошо, если большую часть денег сотрудник не просто получает в виде оклада, а вынужден зарабатывать, достигая поставленных вами целей. Только в этом случае вы получаете действительно управляемых сотрудников. А заодно отбираете амбициозных, ярких личностей, которые хотят не просто «просиживать штаны» на работе, но готовы сами «ковать свое счастье». Конечно система мотивации зависит от должности, но почти для каждой можно внедрить мотивацию по результатам труда. Ну да ладно, я об этом много писал раньше (например, № 22 «Как заставить отдел продаж работать эффективнее?»), а эта статья о другом. Вернемся к конкурсу.

Итак, вы рассказали о системе мотивации. Здесь есть одна аксиома: в переговорах тот, кто первым называет цену, всегда проигрывает. Поэтому сначала выясните его ожидания. Какая сумма денег в месяц для кандидата желательная, а какая — приемлемая. Это дает вам основание для дальнейшего торга. Лучше обещать ближе к нижней планке — тогда у вас будет коридор для повышения в случае выдающихся результатов. Если же вы сразу пообещаете много, то потом при росте аппетитов сотрудника, вам придется его уволить, или сильно ему переплачивать.

Обсудите условия на испытательный срок. Он обязательно должен быть: только так вы можете узнать человека в деле. Потому что есть такая категория людей (их, к счастью, немного), которые идеально проходят конкурсы, а потом почти не работают. Скорее не хотят, чем не могут. Типаж такой.

Напомните кандидату о всех достоинствах компании и должности, но и о тяготах будущей работы. После чего спросите его, готов ли он, понимая все вышесказанное, работать у вас. Если вы услышите твердое «ДА», то обсудите, когда он готов выйти к вам на работу. Лучше как можно быстрее: люди имеют свойства менять свои решения. Если сомневается, дайте 5–15 минут подумать. Из ваших стен он должен выйти с тем или иным решением. Если он не способен решиться, то зачем вам такая размазня?

Что дальше

Итак, положительное решение принято. Дальше надо четко обговорить время выхода на работу. Некоторые, увы, не придут, и с этим вам ничего не поделать. Если вакансия массовая — не беда, вы же брали людей с запасом, так? А если уникальная, например, начальник подразделения, то желательно «оставить дверь открытой» для тех, кто занял в конкурсе 2 и 3 места — возможно, вам придется «призвать» их.

Дальше — адаптация сотрудника и испытательный срок. Некоторые его не пройдут, но ваша задача — сделать вхождение сотрудника в компанию максимально гладким. Согласитесь, обидно потерять то, на поиск чего вы потратили столько сил.

Новичка обязательно надо обучать, дать ему наставника, постоянно отслеживать результаты его работы и корректировать ошибки.

Конечно, конкурсы вы будете проводить снова и снова. Бизнес растет, требуются все новые люди. А на некоторые позиции типа менеджера по продажам люди нужны всегда.

И вот теперь, когда у вас в компании появилась «молодая кровь», вы можете критически оценить «старых» сотрудников. Естественно по результатам труда, а не «нравится — не нравится». И принять соответствующие решения. Особенно сейчас, в кризис. Ведь, напомню, главная задача в области управления персоналом — получать максимальную прибыль на штатную единицу. А если вы кого-то увольняете, вы делаете ему только лучше: у человека будет шанс «выучить тот урок», который он «не выучил» работая у вас. Стать лучше, сильнее, умнее. А вместе с тем, станет более конкурентоспособным ваш бизнес, а с ним и страна и весь мир. Да здравствует естественный отбор!

Успехов!

Михаил Рыбаков

10 ошибок при найме персонала

 

Если вы занимаетесь наймом персонала или являетесь лидером, то прекрасно знаете, что ошибка в этом деле может стоить компании огромных денег и привести к потере деловой репутации. Вероятность нанять отличного работника возрастает, если вы будете осведомлены о самых распространенных заблуждениях, которые при этом допускаются. Тщательно изучите следующие десять ошибок и будьте готовы к тому, чтобы выявлять и искоренять их.

1

Не создавать точное описание вакансии

При описании вакансии следует быть предельно точным и честным. Будущие кандидаты тщательно считывают ту информацию, которую вы им преподносите и пытаются понять, стоит ли отсылать свое резюме. Вы можете сэкономить массу времени, если уделите содержанию немного больше внимания.

Описание вакансии — это нечто большее, чем просто перечисление должностных обязанностей. В вакансии должны быть указаны цели вашей организации и некоторые ее особенности. Укажите, чего именно вы ждете от человека. С другой стороны, не стоит слишком перегружать текст, иначе он станет нечитабельным или отпугнет ваших потенциальных работников.

2

Не искать кандидата среди своих работников

Иногда тот человек, которого вы ищете, находится прямо у вас под носом. Преимущество перевода человека на другую должность несомненное — вы знаете этого человека и уверены в нем и его качествах. Даже если потребуется некоторое время и вложение ресурсов, это все равно окупится. Вам не понадобится вводить человека в курс дела, а также объяснять ему правила и ценности вашей компании.

3

Слишком полагаться на интервью

Практически любой кандидат при правильной психологической подготовке может выложиться на максимум и даже больше на собеседовании. Он может произвести сильнейшее первое впечатление и удивить приятным внешним видом. Однако, как и в случае с первым свиданием, будьте осторожны и попытайтесь увидеть его истинное лицо.

Если вы чувствуете, что человек идеально подходит на должность, проверьте его и начните задавать вопросы, которых он не ожидал услышать. В моменты небольшого стресса кандидат способен показывать настоящего себя.

4

Нанимать работников, которые во всем согласны с вами

Более того, мы склонны больше доверять тем людям, которые похожи на нас уровнем образования, культурой, образом мышления, происхождением, полом и возрастом. Будьте выше этого и попытайтесь разобраться, действительно ли человек подходит вашей компании или просто нравится вам.

5

Не нанимать людей, которые квалифицированы больше, чем вы

Плохие лидеры всегда боятся конкуренции. Гай Кавасаки сказал: «Все лидеры А-класса нанимают работников А+класса. Но лидеры В-класса нанимают людей С-класса, а D-класс нанимает E-класс». То есть хороший лидер наймет того человека, который более квалифицирован, чем он, а плохой будет подсознательно испытывать страх к таким кандидатам, поскольку они могут быть угрозой для него.

6

Отказывать сверхквалифицированным работникам

Таких работников не нанимают по двум причинам и первая указана в пятом пункте. Вторая причина в том, что такие люди требуют высокой зарплаты. Однако они способны изменить отношение к работе у всех своих коллег, которым будет к чему стремиться, ведь рядом с ними будет работать живой пример. Это даст толчок для развития вашей компании. Вы и так понимаете, что один профессионал стоит больше, чем два хороших работника, поэтому не жалейте денег.

7

Ждать идеального кандидата

Идеальный кандидат может так и не появиться, а вы потеряете массу времени и возможностей. Поэтому, если нашли подходящего (но не идеального) кандидата, подумайте над тем, насколько быстро можно его обучить и привить необходимые навыки. Обычно человек соответствует всем параметрам, но мы продолжаем ждать чего-то еще и в итоге теряем даже этого кандидата.

8

Спешить с наймом

Идеального кандидата может и не быть, но и спешить с наймом тоже не стоит, потому что ошибка может стоить очень дорого. Назначьте крайний срок, по истечении которого вы должны будете определиться хотя бы с несколькими кандидатами на должность. Если нужно, устройте несколько собеседований с одним человеком, проверяйте его стрессоустойчивость и давайте ему практические задания.

9

Слишком полагаться на рекомендации

Мы все знаем, что такое рекомендательные письма и как часто их пишут лишь для того, чтобы помочь человеку. К тому же, само резюме может содержать не правдивую информацию, которую очень трудно проверить. Поэтому не позволяйте себя обмануть, доверяйте своим глазам. Если в рекомендации и резюме написано, что человек очень активный и наполнен энтузиазмом, а на собеседовании ведет себя крайне пассивно, есть причина как минимум задуматься о том, что и остальная информация может оказаться ложью.

10

Ожидать больших результатов от новичка

Дайте человеку почувствовать себя комфортно и познакомьте его со всей командой. Иногда люди не показывают своих лучших качеств из-за того, что чувствуют себя не в своей тарелке. Поэтому прежде всего займитесь психологической подготовкой нового работника и обеспечьте ему все условия для работы. Выделите три месяца на то, чтобы он пришел в себя на новом месте и только по истечении этого срока сделайте вывод.

Делитесь вашими мыслями по теме статьи в комментариях. Желаем удачи и не совершать перечисленные ошибки.

Роль найма и отбора персонала в организации

Библиографическое описание:

Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 189-191. — URL https://moluch.ru/archive/142/40046/ (дата обращения: 06.02.2020).



В работе рассмотрены теоретические основы найма и отбора персонала, их роль в современных организациях, а также изучены основные методы отбора персонала в организации.

Ключевые слова: найм персонала, привлечение персонала, подбор персонала, отбор персонала, источники найма персонала, методы отбора

Введение. В настоящее время любая организация заинтересована в привлечении и удержании высококвалифицированных кадров. Именно поэтому, процесс найма и отбора персонала на вакантные должности является одним из важнейших вопросов и первостепенной задачей в системе управления персоналом. Грамотно организованный процесс подбора необходимых специалистов позволит организации в краткие сроки закрыть все вакансии и привлечь персонал, который будет соответствовать всем требованиям фирмы. Именно поэтому специалистам управления персоналом нужно уделять вопросам найма и отбора новых работников много внимания и времени.

Основная часть (результаты).Согласно Кибанову А. Я.: «Наем на работу-это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией» [3, с. 310]. Колосова Р. П. считает, что: «Привлечение в организацию потенциальных кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое непосредственное влияние на ее будущее, имидж и т. д». [4, с. 416]. Цель найма персонала в любой организации состоит в создании собственного резерва потенциальных кандидатов для всех должностей, учитывая при этом будущие изменения в деятельности организации. Также грамотно организованный найм и отбор позволит повысить конкурентоспособность фирмы за счет новых, высококвалифицированных специалистов. Отбор наиболее соответствующих требованиям фирмы новых сотрудников также обеспечивает постоянство кадров, т. е. уменьшает текучесть персонала и, как следствие, сокращаются определенные статьи затрат на персонал (найм, обучение, высвобождение). На процесс найма необходимого персонала влияют факторы внешней и внутренней среды. К факторам внешней среды мы можем отнести: законодательство; ситуацию на рынке рабочей силы; расположение компании; имидж компании. К факторам внутренней среды — кадровая политика фирмы; организационная культура; специфика деятельности; персонал организации.

Для того чтоб найти необходимого сотрудника каждый специалист по работе персонала должен быть знаком с источниками найма персонала. Существует два возможных источника набора персонала: внутренний и внешний [1,2,3,4,5,6]. К внутренним источникам поиска и привлечения относятся: кадровый резерв организации; «инициативные» сотрудники; другие сотрудники организации; круг общения персонала — личные контакты; бывшие работники фирмы. К преимуществам внутренних источников персонала можно отнести: возможность карьерного роста; низкие затраты на привлечение кадров; знание претендентом специфики работы организации; быстрое закрытие свободной вакансии; решается проблема занятости собственного персонала; повышение мотивации сотрудников; рост производительности труда; низкий уровень текучести кадров. К недостаткам –узкий круг выбора кандидатов и соперничество между претендентами; панибратство; разочарование коллег, претендующих на эту должность; разочарование в новой должности; дополнительные затраты на развитие работника, занявшего вакантное место.

К внешним источникам можно отнести: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; высшие, средние специальные или иные учебные заведения; клиенты и поставщики; конкурирующие организации; лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы; кадровые и рекрутинговые агентства; публикации в СМИ и на бесплатных интернет-порталах. К преимуществам внешних источников можно отнести: широкие возможности выбора возможных кандидатов; возникновение новых импульсов для развития организации; приток новых идей. К недостаткам — высокие затраты на привлечение кадров и ухудшение климата в коллективе; недостаточное знание специфики работы организации. Большая часть организаций совершает найм своих сотрудников в основном из внутренних источников. Это связанно с тем что, на карьерный рост своих сотрудников, в таком случае, понадобиться меньше затрат. Кроме того, использование внутренних источников найма позволит повысить интерес к организации и работе, улучшить социально-психологический климат в коллективе и повысить приверженность работников к своей организации.

Найм новых сотрудников является основой для осуществления следующей процедуры — отбор будущего персонала организации. Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе — осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. В общем виде процесс отбора подходящего кандидата на вакансию можно представить в виде схемы (рис.1) [2, стр. 61].

Рис. 1. Процесс отбора кандидатов на вакансию

Первичный отбор начинается с составления списка возможных кандидатов на закрытие вакансии в организации и последующего анализа данного списка с точки зрения соответствия их требованиям и специфике работы в данной организации. Каждая организация составляет свой собственный список требований к претенденту. На этапе первичного отбора отсеиваются неподходящие кандидаты, которые не обладают достаточным количеством характеристик, соответствующих требованиям должности. Список с четкими требованиями и желательными компетенциями, а также деловыми качествами позволит сократить затраты времени на отбор. Стадия первичного отбора независимо от применяемых методов завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. На втором этапе специалист по работе с персоналом проводит интервью с потенциальными кандидатами. Цель данных интервью заключается в: оценке степени соответствия кандидата существующим требованиям; проверке его способностей выполнять требования, изложенные в должностной инструкции; проверки потенциала и способности к адаптации и мобильности в организации, а также проверки ожиданий в отношении организации, условий работы, оплаты труда и т. д. После проведения подобного интервью специалист по работе с персоналом сокращает список возможных кандидатов на замещение вакантной должности. В дальнейшем для выбора наиболее подходящего кандидата собираются и анализируются документы, связанные с предыдущим местом работы, например — рекомендации. После изучения необходимых документов, кандидаты проходят собеседование с непосредственным руководителем. На основе результатов собеседования, а также возможного испытательного срока, который все более часто используется в современной практике для оценки кандидата непосредственно на рабочем месте, руководитель подразделения (отдела) выбирает кандидата, который, по его мнению, подходит к занятию вакантной должности больше других.

При отборе кандидатов на вакантную должность специалисты по работе с персоналом Мякушкин Д. Е. выделяет ряд специальных методов [6]:

1. Центры оценки персонала — включают в себя различные методики, которые направленны на оценку реальных профессиональных и психологических качеств персонала, а также на соответствие занимаемой ими должности.
2. Профессиональные испытания — предполагают конкретные специфические рабочие ситуации. Кандидат должен показать насколько успешно он справляется с поставленными задачами и ситуациями.
3. Тесты на профпригодность –оценка психофизиологических качеств потенциального кандидата, егоумений выполнять определенную деятельность.
4. Общие тесты способностей — оценка общего уровня развития и отдельных особенностеймышления, внимания, памяти и других высших психических функций.
5. Биографические тексты и изучение биографии — позволяют изучить развитие, образование, семейный статус, достижения, потребности и интересы и т. п.
6. Личностные тесты –Психодиагностические тесты на оценку уровня развитияотдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.
7. Интервью — проведение беседы, на протяжении которой можно собрать необходимую информацию об опыте работы, уровне профессионализма, наличии определенных важных компетенций кандидата.
8. Рекомендации –возможность узнать о предыдущем месте работника и о профессиональных качествах кандидата.
9. Нетрадиционные методы — использование детектора лжи; медицинский осмотр; применение психоанализа и другое.

Как правило, специалисты по работе с персоналом в каждой организации сами выбирают наиболее удобные методы для отбора персонала в компанию. При проведении отбора потенциальных кандидатов специалисты по работе с персоналом могут получить такие данные: выявить ошибочные данные о личности кандидата, его профессиональных способностях, уровне образования и отношению к работе; выявить несоответствия между устными ответами и ответами, указанными в бланке анкеты; выявить способность кандидата к предназначенной работе; выявить ожидания и представления кандидата об организации.

Выводы и дальнейшие перспективы исследования.Найм и отбор персонала является важным звеном системы управления персоналом. Для того чтобы привлечь и отобрать высококвалифицированные кадры, которые являются залогом успеха любой организации, на предприятиях используют различные методы поиска и привлечения персонала, создаются системы оценки потенциальных кандидатов и используются различные методы отбора для привлечения в штат организации наиболее подходящего по всем требованиям работника. Для того чтобы усовершенствовать процесс найма в любой организации специалистам по работе с персоналом необходимо не ограничиваться только одним внешним, или только внутренним источником привлечения персонала, а использовать их в совокупности, для получения наиболее эффективного результата в лице работника с высокими профессиональными способностями. Также необходимо изучать и применять на практике нестандартные методы отбора персонала, для того чтобы сделать отбор более качественным.

Литература:

1. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2014. — 688 с.
2. Дейнека, А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2010. — 290 с.
3. Кибанов А. Я. Экономика управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова//Под ред. проф. А. Я. Кибанова. — М.: НИЦ ИНФРА–М, 2013. — 427 с.
4. Колосова Р. П. Экономика персонала: Учебник / Р. П. Колосова, Т. Н. Василюк, М. В. Артамонова, М. В. Луданик — М.: ИНФРА-М, 2010.-896 с.
5. Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум / В. М. Маслова; Финансовый университет при Правительстве РФ. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2014. — 492 с. — (Бакалавр. Академический курс).
6. Отбор и подбор персонала // Мякушкин Дмитрий Евгеньевич. URL: http://myakushkin.ru/ru/publikaczii/21/otbor-i-podbor-personala.html (дата обращения: 23.02.2017).

Основные термины (генерируются автоматически): отбор персонала, кандидат, персонал, вакантная должность, работа, процесс найма, первичный отбор, должность, специалист, внутренняя среда.

Правильный найм сотрудников

Как правильно писать вакансии, набирающие рекордное количество откликов? Какие ошибки часто допускают HR-ы? Почему анонимные вакансии — это плохо? Зачем указывать «вилку» заработной платы? Почему вам нужны только лучшие на рынке сотрудники, и через какие каналы искать этих лучших сотрудников?

Что может быть хуже, чем данный текст вакансии: «Молодая перспективная компания ищет сотрудника на высокооплачиваемую работу»? Только компания, которая ее написала! Никогда не делайте так.

Не изобретайте велосипед

Есть простая структура вакансии, состоящая из трех шагов. Не нужно изобретать велосипед, достаточно научиться им просто пользоваться. Далее хочу предложить структуру хорошей (с точки зрения сотрудника) вакансии:

1. Суть работы (кто вам нужен?)

• Какие задачи ставятся для данной роли?
• Как выглядит типичный рабочий день?
• Степень свободы, структура управления компанией?

Требования (что он будет делать?)

• Что нужно знать/уметь?
• Какой требуется опыт?
• Скрытые требования (зачастую не оглашаются, но являются важными)

Вознаграждение (что ему за это будет?)

• «Вилка» зарплат, перспективы роста;
• Обучение, опыт, профессиональное развитие;
• Условия труда: офис, график, коллеги, клиенты.

Если в тексте вакансии вы не ответили на один из этих вопросов, отклик на вакансию падает в разы. Ведь вакансия непонятна. Вы обязаны прояснить все вышеперечисленные пункты. Сомневаетесь? Тогда проведите мини-исследование: соберите метрики и посчитайте конверсию просмотревших вакансию в откликнувшихся с двух по-разному оформленных вакансий. Уверен, что результат будет в пользу более подробной, открытой и понятной вакансии, нежели в пользу чего-то вроде «перспективная компания ищет сотрудника на высокооплачиваемую работу».

Если сомнений не осталось, то запоминайте правильную структуру вакансии и давайте двигаться дальше.

Следующий важный момент — чтобы люди сами могли понимать, кто вам подойдет, а кто нет для этой вакансии. Чтобы они сами могли понимать суть. Имеет ли смысл для них откликаться на эту вакансию? Есть ли у них шансы или нет? Вам важно раскрыть необходимую информацию и сэкономить свое время, которое в обратном случае вы потратите на ненужные собеседования (даже через skype).

При этом есть два типа требований: те, которые можно объявить открыто, и те, которые нельзя. Мало кто пишет в вакансии «ботанов не берем», но это важный пункт. Есть очень важные характеристики, которые вы не можете по этическим соображениям объявить, но их нужно осознавать. Возраст, чувство юмора, жить рядом с офисом — это могут быть очень различные требования, необходимые именно вашей компании.

Важны психологические требования, культурные; требования, связанные с опытом и уровнем мастерства. Чем больше информации вы укажете, тем лучшего кандидата подберете.

Последний пункт — это вознаграждение. Речь идет не только о материальной стороне, но и о любой выгоде, которую получает сотрудник.

Как делать неправильно

Люди часто пишут анонимные вакансии: «Новый журнал ищет редактора», «Подающая надежду телекомпания предлагает высокую зарплату» и прочее. На такую вакансию отклик падает в разы. Традиция писать анонимные вакансии пошла от рекрутинговых агентств, так как если вы будете открыто знать работодателя, то рекрутеры не получат свое вознаграждения и комиссии. Не берите с них пример, пишите открыто!

Все меняется, изменится и это

Требования постоянно растут. Человек, который подходил вчера, может уже не подходить завтра.

Существует техника с названием «модель бульдозера». Вы стартуете на отметке 100 метров, а бульдозер с отметки 0 метров. Каждый день он движется со скоростью 1 метр в день. Как вы развиваетесь, зависит от вас. Заигрались в компьютерные игры — и ваш уровень упал, быстро нагнали знания — отлично. А бульдозер едет — метр в день, метр в день. Если он нагнал вас, все, вам пришел конец.

Рост требований внутри компаний необратим. Потому человек, подходивший раньше, может стать некомпетентным сейчас. И все сотрудники бизнеса должны это понимать. Причем если на старте компании играют важную роль люди, которые закрывают компетенции хоть как-то, то в перспективе нужны профессионалы и строгая профориентация. Люди должны специализироваться или уходить в отдел инноваций, в отдел развития.

Учитывайте мотивацию

Если вы не мотивируете людей или мотивируете их недостаточно, то самое время искать нового сотрудника. Да и вообще на поток поставить систему поиска новых кадров.

Какой может быть мотивация для проектов:

• деньги;
• рост мастерства;
• автономность и полная свобода;
• смысл (зачем существует ваша компания?).

Можете сказать, что ваша компания существует, чтобы зарабатывать деньги. Тогда кандидат придет к вам и скажет: какова моя доля? Поэтому смысл каждой компании должен быть конкретным. Хотим обучить программированию 1000 человек к конкретному сроку? Если дать им миссию, то будет больше шансов, что люди пойдут к вам, и будет меньше вопросов про зарплату.

Дайте людям автономность. Чем больше такой свободы в принятии решений, тем дольше они будут с вами.

Рост мастерства. Вы должны напрямую учить сотрудников, приглашать внешних менторов, создавать условия для самостоятельного развития.

Вакансии без указания заработной платы

Не пишите вакансии без зарплаты! Причем зарплату нужно писать «вилкой». «Зарплата по итогам собеседования» — это ужасно. Вы только что отсекли половину кандидатов. Это звучит, как «Я скрываю что-то, но вы приходите ко мне и будьте предельно честны». Так нельзя, пишите вилку «от» и «до».

Когда люди понимают диапазон платы, то они прикидывают среднюю и, если получившийся результат их устраивает, откликаются на вакансию. Потом вы сможете снизить и повысить з/п, сделать ступенчатую зарплату, которая сначала невысока, а потом возрастет. Главное — указывать конкретные цифры.

Поиск людей

С поиском людей у моих HR были постоянные проблемы. Сотрудник нужен сегодня, а появляется лишь через месяц. И это никуда не годится. Чтобы помочь снизить затраты времени на поиск сотрудника, рекомендую:

• паблики (хорошие посещаемые сайты или фрилансеры). Недавно заметил за своей подругой, что она за нужной ей информацией полезла во ВКонтакт, а не в Гугл, как сделал бы я. Мало того, она в краткий срок нашла нужную информацию! Подрастающее поколение — это обитатели соцсетей, читающие паблики. Соответственно, искать и нанимать этих людей лучше через социальные сети.
• учителей (идите к тем, кто обучает нужных вам сотрудников). Если вам нужен SMM-специалист, обязательно найдите лучшего преподавателя, обучающего этому. Он с легкостью укажет вам, где искать самых способных его учеников. Также он сможет сориентировать, кто лучший в этой области в городе или регионе.
• конкурентов, прямых и косвенных (это очень хороший ход). Лучшие люди должны быть у вас, но тут важно соблюдать этические нормы. Например, свяжитесь с директором конкурирующей компании и скажите, что вы хотите забрать у него сотрудника на зарплату в два раза больше, и у него есть две недели, чтобы среагировать. Если по истечении срока нет действий, то вы просто забираете себе человека на оговоренных условиях. Это не вы украли сотрудника, это он не смог его удержать!
• искать в регионах — это недооцененный кладезь талантов. Они менее требовательны, у них чаще меньше опыта, но больше мотивации. Их можно приглашать на тестовый срок или на условиях удаленной работы в рамках испытательного срока с дальнейшим переездом. Берите людей из регионов, это хороший и довольно бюджетный вариант.
• нанимайте людей через участие в спецпроектах (найм, если сработались или устраивает результат). Это лучше, чем стажировки. Вы берете человека на стажировку и через месяц понимаете, что он лишь через 1,5 года дозреет до нужного вам уровня. Но у вас нет столько времени. Вы не можете ждать. Стажировки нужно оставлять большим компаниям, которые могут половину стажеров потерять, а оставшуюся перевести на полную ставку. Есть люди, которые не готовы пока пойти к вам на работу, но они будут готовы сделать совместно спецпроект, в котором они получат долю от выручки. Затем сможете перевести их на сдельную работу с вами.
• спонсорство. Спонсируйте. Если есть возможность проспонсировать школу PR-щиков, то сможете «вытянуть» оттуда пиарщика. Если есть возможность спонсировать курсы программирования, то сможете найти хорошего программиста.

Неправильный вопрос

Зачастую компании или HR-ы ставят неправильный вопрос: «У меня горит вакансия, найдите мне кого-нибудь». А правильный вопрос: «Кто лучший пиарщик в городе?». Находите и переманивайте этих людей. А если не получится, то можно спросить у этих лучших, кто номер два, и переманить их. Брать свободных людей на рынке — не лучшая стратегия. Нужно хантить занятых.

В дополнение

Если до руководителя дошло, что человек не подходит, его надо убирать из команды. Если есть постоянные трения, которые вы не можете решить за три месяца, значит, необходимо менять сотрудника.

График работы должен быть свободным. Работа из дома, пару дней в неделю в офисе — это обычное дело. Вам надо жить в 21 веке и предлагать лучшие условия.

Хорошим элементом образования команды является обмен личной информацией: кто, где живет, журнал компании, корпоративный отдых. Разные объединяющие и мотивирующие мероприятия.

Самое главное правило хорошей коммуникации — плохие новости должны распространяться быстро. Никакого наказания за плохую новость не должно быть. «Спасибо, что так быстро сказал!» — вот то, что должен слышать сотрудник, сообщивший плохую новость.

И наконец, делитесь в статьях, видео, презентациях тем, во что верят сотрудники вашей компании/команды, тем, во что верит сама компания. Таким образом вы привлечете людей, которые разделяют ценности и интересы компании, а прочих отсеете.

P.S. В любом случае, решение ваше — меняться в ногу со временем или продолжать верить в то, что «старые методы» идеально работают.

Александр Ерохин

ЦП